Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong nhiều trường hợp rất dễ phát sinh tranh chấp. Vậy làm sao để có thể chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp và đảm bảo tốt quyền và lợi ích của 2 bên. Tham khảo bài viết dưới đây.

Đọc thêm: Các vấn đề cần lưu ý khi ký kết hợp đồng lao động với nước ngoài

Đọc thêm: Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo quy định pháp luật

Luật lao động năm 2020 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp đối với người sử dụng lao động như sau:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
6. Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Các trường hợp doanh nghiệp nên lựa chọn để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Thông thường muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ngoài các trường hợp như đã hoàn thành công việc, hết hạn hợp đồng….Trong một số trường hợp vì một vài lý do , người sử dụng muốn chấm dứt hợp đồng một cách nhanh chóng thì có thể lựa chọn 1 trong 2 phương pháp sau đây:

Phương pháp 1: Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Theo phương pháp thứ 1 là hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Phương pháp này là phương pháp ưu tiên hàng đầu của người sử dụng lao động đối với người lao động nhằm giảm bớt thời gian. Người sử dụng lao động sẽ đưa ra các lợi ích khi người lao động nghỉ việc có thể là lợi ích về tiền, nếu như 2 bên đều thỏa thuận thành công và đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng lao động coi như chấm dứt.

Biện pháp này có ưu điểm là thời gian không kéo dài, không có tranh chấp xảy ra vì cả hai bên đều tự nguyện. Nhược điểm, sau khi thỏa thuận xong, người lao động có thể đổi ý, vì không có biện pháp bảo đảm.

Khoản trợ cấp người lao động trong trường hợp thỏa thuận này được nhận là được trợ cấp thôi việc và lợi ích của người lao động có thể là:

• Nếu người lao động không tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì thời gian lao động tại công ty sẽ được tính hưởng trợ cấp thôi việc.
• Nếu người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong toàn bộ thời gian làm việc thì sẽ không được chi trả  trợ cấp thôi việc, thời gian này được tính để hưởng trợ cấp thất nghiệp.
• Nếu người lao động không tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong toàn bộ thời gian làm việc tại công ty thì bạn sẽ được nhận trợ cấp thôi việc dựa trên thời gian bạn làm việc tại công ty trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp
• Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

Việc chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có) sẽ do công ty chi trả 1 lần khi giải quyết việc chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu thỏa mãn điều kiện tại điều 49 Luật việc làm 2013.

Phương pháp 2: Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Phương pháp này phải nhận định rõ do thay đổi cơ cấu công nghệ hay vì lý do kinh tế.

Theo khoản 2 điều 13 nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định về các trường hợp cho thôi việc vì lý do kinh tế là :

– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

– Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Trong trường hợp này không thuộc các trường hợp theo nghị định quy định.

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ thì có các trường hợp

– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

– Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

– Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

Khoản trợ cấp mà người lao động được nhận khi công ty tổ chức lại lao động là khoản trợ cấp mất việc.

• Nếu người lao động không tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì thời gian lao động tại công ty sẽ được tính hưởng trợ cấp thôi việc.
• Nếu người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong toàn bộ thời gian làm việc thì sẽ không được chi trả  trợ cấp thôi việc, thời gian này được tính để hưởng trợ cấp thất nghiệp.
• Nếu người lao động không tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong toàn bộ thời gian làm việc tại công ty thì bạn sẽ được nhận trợ cấp thôi việc dựa trên thời gian bạn làm việc tại công ty trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp
• Mỗi năm làm việc được trợ cấp một tháng tiền lương. Tối thiểu là 2 tháng

Có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi thỏa mãn điều kiện tại điều 49 luật việc làm và thời gian mức hưởng quy định tại điều 50 luật việc làm 2013. 

Trên đây là 2 phương pháp có thể lựa chọn, nhưng nếu thỏa thuận được với người lao động thì nên áp dụng phương pháp chấm dứt do thỏa thuận thì tốt hơn.